DROIT DU TRAVAIL

DROIT SOCIAL

Que vous soyez salarié ou employeur :

• Rédactions d’actes :
  • Contrat de travail (CDD, CDI…)
  • Avenant au contrat de travail (ajout d’une clause de non- concurrence…)

• Suivi intégral des procédures disciplinaires et de licenciement (pour motif personnel ou économique) : Courriers, mise en demeure, avertissements, mise à pied, convocation à un entretien préalable…
• Prise d’acte de la rupture
• Démission
• Résiliation judiciaire du contrat de travail
• Transaction : Négociation et rédaction de protocoles transactionnels
• Accidents du travail
• Droit pénal du travail 

Intervention à tous les différents stades de la procédure :

• Phase de conciliation devant le bureau de conciliation du Conseil de Prud’Hommes
• Plaidoirie devant le bureau de jugement du Conseil de Prud’Hommes
• Appel devant les Chambres sociales des Cours d’Appel

L’ENTRETIEN PREALABLE AU LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL

L’employeur qui envisage le licenciement d’un salarié doit avoir avec ce dernier un entretien au cours duquel il doit lui exposer les motifs de sa décision et recueillir ses explications.

Cet entretien est nécessairement individuel et préalable à toute décision.

Il s’impose quel que soit le motif du licenciement : aucune autre procédure ne peut s’y substituer.

L’entretien équivaut à une procédure de conciliation, c’est pourquoi il doit avoir lieu en toute hypothèse quel que soit le motif de licenciement (faute ou autre).

S’il s’agit d’une faute, l’entretien (qui doit se placer dans les limites de la prescription) est requis et ce, même si cette faute a préalablement donné lieu à mise à pied.

La convocation à cet entretien doit comporter un certain nombre de formalités obligatoires sous peine d’irrégularité du licenciement.

L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation au salarié de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en main propre.

Ce délai est applicable dans toutes les entreprises, qu’elles soient pourvues ou dépourvues de représentants du personnel et le salarié ne saurait y renoncer.

Le non-respect du délai est une irrégularité de procédure même si le salarié était en fait assisté lors de l’entretien préalable.

La date de l’entretien préalable peut être fixée en dehors du temps de travail. Cela ne constitue pas une irrégularité de procédure, l’intéressé pouvant seulement prétendre à la réparation du préjudice subi.

Le salarié malade doit être convoqué à l’entretien préalable même s’il lui est impossible de s’y rendre.

L’entretien préalable doit en principe se tenir au lieu où s’exécute le travail ou au siège social de l’entreprise et ne peut être fixé en un autre lieu dès lors que rien ne le justifie.

Le salarié dont le licenciement est envisagé n’est pas tenu de se rendre à l’entretien préalable. S’il ne se présente pas, l’employeur est en droit de poursuivre la procédure et de lui notifier son licenciement.

La formalité de l’entretien étant prévue dans le seul intérêt du salarié, l’absence de ce dernier ne peut lui être reprochée par l’employeur et ne constitue pas une cause de licenciement.

De même son refus de prendre connaissance de la convocation à l’entretien et de la lettre notifiant le licenciement ne peut fonder celui-ci.

L’absence du salarié à l’entretien ne dispense pas l’employeur de vérifier la réalité des faits reprochés. Elle ne saurait être interprétée comme une démission ou comme un aveu du bien-fondé du licenciement.

L’employeur ou son représentant doit, lors de l’entretien préalable, indiquer au salarié le ou les motifs de la décision envisagée et recueillir les explications de ce dernier.

Les propos tenus par le salarié au cours de l’entretien, ne peuvent, sauf abus, constituer une cause de licenciement.

L’employeur peut-il être assisté lors de cet entretien ?

Ce droit est reconnu au salarié, mais pour l’employeur, la loi ne précise rien du tout concernant son droit à être assisté.

Conformément aux dispositions du Code du travail, lors de l’entretien préalable, l’employeur informe le salarié de la mesure envisagée et recueille ses explications.

La jurisprudence est claire : l’employeur peut se faire assister également, mais obligatoirement par une personne appartenant à l’entreprise.

Mais attention : l’entretien préalable doit intervenir dans des conditions régulières, c’est à dire sans pression anormale. L’employeur ne peut pas être assisté de plusieurs personnes dès lors que le salarié n’a droit, de son côté, qu’à l’assistance d’une seule personne. Il pourrait s’agir d’un vice de procédure (qui n’affecterait toutefois pas le fond).

Dans tous les cas, l’assistant choisi par l’employeur :

• Doit être à même d’éclairer utilement l’entretien
• N’intervient au cours de l’entretien que sur demande du salarié ou de l’employeur
• Limite son intervention à la simple information

En aucun cas, la présence d’un assistant du côté employeur ne doit transformer l’entretien préalable en interrogatoire et nuire ainsi au débat contradictoire.

LA NOTIFICATION DU LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL

Si, à l’issue de l’entretien préalable, aucune conciliation n’a pu aboutir ou si le salarié régulièrement convoqué ne s’est pas présenté à cet entretien, l’employeur est en droit de notifier au salarié son licenciement, sous certaines conditions de forme et de délai.

 

Ces conditions doivent être respectées quel que soit le motif du licenciement.

L’employeur qui décide de licencier le salarié doit notifier le licenciement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, cette formalité permet de rendre incontestable l’existence et la date du licenciement

Le délai de notification d’une lettre de licenciement est de 2 jours ouvrables minimum, ce délai courant du jour fixé pour l’entretien.

L’employeur est tenu d’énoncer le motif du licenciement dans la lettre notifiant celui-ci. A condition de respecter les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement, il peut invoquer plusieurs motifs de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu’ils procèdent de faits distincts. Le juge devra alors examiner chacun d’entre eux.

La lettre de licenciement doit également contenir les informations relatives au préavis ainsi que les heures dont dispose le salarié au titre de son droit individuel à la formation.

La lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis, c’est-à-dire matériellement vérifiables.

LE LICENCIEMENT POUR FAUTE

Ce type de licenciement entre dans la catégorie des licenciements pour un motif inhérent à la personne du salarié, et entre dans le cadre de la réglementation des licenciements pour motif personnel (par opposition au licenciement économique).

La procédure à suivre comporte deux étapes :

• – L’entretien préalable ; 
• – La notification du licenciement

Et une troisième en fonction de la qualification de la faute qui peut se traduire par la notification d’une mise à pied conservatoire.

I. Le contexte dans lequel s’inscrit le licenciement du salarié

L’employeur qui envisage un licenciement pour faute doit être en mesure de justifier la réalité et le sérieux du motif qui le conduit à engager cette procédure de licenciement, pour cela, il faut que les critères inhérent à toute faute soit rempli, mais il faut également être en mesure de choisir la bonne qualification de cette faute (simple, grave ou lourde), à défaut le licenciement est susceptible de faire l’objet d’une requalification par le Conseil de Prud’hommes.

 

1.1. Sur les critères de la faute

Plusieurs critères doivent être remplis :

Le caractère réel et sérieux de la faute invoquée

• Le législateur exige l’existence d’un motif réel et sérieux et confère pouvoir au Conseil de Prud’hommes le pouvoir de contrôler que ces deux critères sont bien réunis.

La faute invoquée ne doit pas être prescrite

• L’article L. 1332-4 du code du travail prévoit une prescription pour la sanction des fautes acquise 2 mois après que l’employeur a eu connaissance de l’agissement fautif (sauf en cas de poursuites pénales).

Après ce délai, l’employeur ne peut plus engager la procédure de licenciement pour faute.

• Une même faute ne peut être sanctionnée qu’une seule fois

    Dès lors, par application de ce principe, la jurisprudence estime que l’employeur ne peut pas fonder valablement un  licenciement sur une faute qu’il a déjà sanctionnée.

1.2. Sur l’appréciation de la notion de faute

• Il existe trois catégories de faute :

     1. La faute simple

La faute simple est celle qui ne présente pas un caractère de gravité suffisant pour imposer la cessation immédiate de la relation de travail, tout en justifiant le congédiement.
L’existence de cette faute ne dispense pas l’employeur de respecter les règles relatives au préavis et de verser l’indemnité de licenciement.

     2. La faute grave

La faute grave prive le salarié de l’application des règles protectrices relatives au préavis.
Elle permet donc le congédiement du salarié avec effet immédiat, sans indemnité de préavis ni de licenciement.

     3. La faute lourde

Il s’agit d’une faute d’une exceptionnelle gravité révélant l’intention de nuire à l’employeur; elle prive le salarié non seulement de toute indemnité attachée au congédiement (comme le fait la faute grave), mais encore elle le déchoit du droit à l’indemnité compensatrice de congés payés (sauf si cette indemnité est versée à une caisse de congés payés).

Toutefois, le salarié ne peut être privé que de la partie de cette dernière indemnité qui correspond à la fraction de congé dont il n’a pas bénéficié pour la période de référence en cours.

 

DROIT CIVIL – LA RESPONSABILITE CIVILE DELICTUELLE

Cette responsabilité concerne les personnes qui ne sont pas liées par un contrat (si un contrat existe, elles relèvent alors de la responsabilité civile contractuelle).

C’est le Code Civil, notamment dans le cadre de son article 1382, qui prévoit que :

« Tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer ».

Ou encore l’article 1383 du Code Civil qui dispose que :

« Chacun est responsable du dommage qu’il a causé non seulement par son fait, mais encore par sa négligence ou par son imprudence ».

Afin de pouvoir engager la responsabilité délictuelle, trois conditions cumulatives doivent être remplies :

 

• L’existence d’une faute.
• L’existence d’un dommage.
• Et enfin l’existence d’un lien de causalité entre la faute commise et le préjudice subi par la victime.

La responsabilité civile délictuelle peut également être engagée du fait d’autrui, du fait des choses, du fait des produits défectueux (articles 1384 à 1386-18 du Code Civil)…

Le défendeur dispose, quant à lui, de moyens de défense :

 

• Il peut tenter d’établir son absence de faute ou invoquer une cause d’exonération en prouvant la cause étrangère ou un fait justificatif en sachant que si les conditions en sont remplis, l’acceptation des risques et le consentement de la victime peuvent être considérés comme un fait justificatif.

Concernant le montant de la réparation :

 

• Lorsque la responsabilité délictuelle est mise en œuvre la victime a droit à la réparation intégrale de son dommage, contrairement à la responsabilité contractuelle ou le montant des indemnités correspond à celui prévu au contrat.

 

LA RESPONSABILITE CONTRACTUELLE

Pour qu’il existe une responsabilité contractuelle, la première condition réside dans l’existence d’un contrat entre  le responsable et la victime.

Le contrat constitue la « loi » des parties contractante.

L’article 1134 du Code Civil prévoit ainsi que « les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites.

Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise.

Elles doivent être exécutées de bonne foi ».

Dès lors, à partir de l’instant où l’une des parties au contrat n’exécute pas ou mal sa propre obligation, il est possible d’engager sa responsabilité contractuelle sauf exception telle que l’existence d’un cas de force majeure ou encore la faute imputable au cocontractant…

Trois conditions cumulatives sont nécessaires afin de pouvoir engager la responsabilité contractuelle :

• Un fait générateur
• Un lien de causalité
• Un préjudice

1. Un fait générateur

La faute réside dans l’inexécution du contrat.

Il appartient au créancier de la prouver.

Mais la difficulté à démontrer l’existence de cette faute va être plus ou moins importante en fonction de la force de l’obligation à laquelle le créancier est astreint :

• Obligation de moyen
• Obligation de moyen renforcé
• Obligation de résultat.

Le créancier aura toutefois la possibilité de s’exonérer de sa responsabilité à partir de l’instant où il est en mesure de démontrer soit :

• Une absence de faute en cas d’obligation de moyen
• L’existence d’un cas de force majeure
• Le fait d’un tiers
• Le fait même du créancier qui a empêché l’exécution de cette obligation

2. Un lien de causalité

Il faut bien entendu que la faute contractuelle soit directement en lien avec le préjudice subi.

3. Un préjudice

C’est au créancier de prouver l’existence du dommage qu’il a subi.

Ce préjudice peut être :

• Matériel
• Moral
• Corporel

Une fois la responsabilité contractuelle avérée, le débiteur pourra être condamné par le juge à des dommages et intérêts compensatoires, dont l’attribution au créancier vise à réparer le préjudice subi du fait de l’inexécution.

Les dommages et intérêts sont évalués par le juge. Ils doivent compenser la totalité du préjudice subi par le créancier dans la multiplicité de ses aspects : frais engagés, perte subie, gains manqués, atteinte morale…

Mais il est possible de faire figurer au contrat des clauses exonératoires ou limitatives de responsabilité ainsi que des clauses pénales.